世代間ギャップの新人! どうする?

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世代間ギャップの新人! どうする? [ 最終回 ]

 全世代対20代新人という構図

 

この課題に取り組んだのは、ある小企業の30代〜50代のリーダー3名が、20代前半の新人との『世代間ギャップを感じて教育が難しい』という共通点で話が盛り上がったことが発端でした。3名のリーダーたちは具体的には35歳男性、46歳女性、52歳男性です。話の内容を、ほんの一部抜粋しますと「1から10、すべてを細かく伝えないと話が伝わらない。」「常識が通じない、自分のルールを優先させる」「真面目だが、育ててもらえるんでしょ? という受け身の態度。注意すると『それは教えられていません!』と言う」「仕事は割り切り、プライベートを最優先にしている割に、プライベートで打ち込んでいるようなことも特にない」「本音がどこにあるのかわからない」

キリがないので、この辺でやめておきましょう。30代〜50代の全年齢のリーダーたちが尽きない悩みのようです。なぜ幅広い年代のリーダーたちが20代新人に頭を悩ませていたのでしょうか?

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初採用社員がバイトに舐められる! どうする?

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初採用社員がバイトに舐められる! どうする? [ 11 ]

真面目でやめなそうな人

東京近郊のラーメン店。

経営が軌道に乗り、2店舗目、3店舗目を考えているというフェーズです。1店舗目はオーナー以下、全員がパートなので、他の店舗を任せることのできる社員を育てたいと、正社員採用をしました。実はその前に一度、正社員採用をしているのですが、辞められてしまったので、今回の採用は気合を入れたそうです。

1回目の採用では「やる気あります!」という言葉と態度を信頼して採用したが、すぐに辞めてしまったとのこと。今回は辞めなさそうな、真面目な人を採用したそうです。

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部下の育成に悩む新人リーダー、どうする?

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部下の育成に悩む新人リーダー、どうする? [ 10 ]

仕事ができても育てるのは苦手

今回は、仕事ができる人がリーダーに向いているかというと、必ずしもそうではないという例です。

Aさん(33歳男性)は、26歳の時に中途採用で入社し、営業成績トップ・企画力・プレゼン力など総合的に見てもやり手の社員です。しかし、Aさんに新人をつけると問題が起こるのでした。Aさんも部下もどちらもストレスがたまる悪循環。部下が辞めていく…。この状況を、Aさん側からの視点で書くと…

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女性同士の派閥で感情がこじれた対立、どうする?

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女性同士の派閥で感情がこじれた対立、どうする? [ 09 ]

 女性の派閥闘争

 

今回は、問題社員との1対1のコンサルティングではなく、女性派閥の対立を解決するのがミッション。

東京近郊にある社会福祉法人で、女性同士の派閥ができ、その派閥の対立がエスカレートしていて、どう収束したらいいのかわからない、という依頼でした。要は『喧嘩の仲裁』のお仕事です。

メインの人物は5人対3人でした。同じ現場で働く介護・看護職の女性たち。集まってもらった会議室内はすでに不穏な空気が流れていました。

どの顔にも「事情を少し聞いただけの外部の人間がポンと間に入って何がわかるのよ」「知らないくせに私たちをジャッジするっていうの?」などの不満や不安の表情です。そこで、私は最初にこんな話をするところから始めました。

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被害者意識が強い女性アルバイト、どうする?

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被害者意識が強い女性アルバイト、どうする? [ 08 ]

悪気のない「被害者」

  自然食品関係(カフェ・各種教室・物販)などを手がける社員5名とアルバイト数名の会社です。

 アルバイト(37歳・主婦)のMさんは人当たり良く、真面目で感じのいい方でした。普段は笑顔も多く、気もきく人材でしたが、上司や社員からの「言い方がきついときや、叱られるようなとき」そんな場面に弱いのでした。

 いえ、それだけなら得意不得意という範囲ですが、Mさんの場合は、マイナス感情に支配されると、相手を悪者にして自分を被害者の立場に置いてしまう心の癖を持っていたのです。

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教育できないリーダー、どうする

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教育できないリーダー、どうする [ 06 ]

下が育たず、辞めていく!

仕事は優秀、多くの結果を出し、本人も生きがいを持ってやっている。そして、会社の規模が大きくなり、人数が増える。するとリーダーという立場になるが、下を育てることができないばっかりに、何人採用しても辞めていくという悪循環。

今回は、そんな天才タイプリーダーのジレンマと、人手不足を解決した例です。小さな建築系の事業所で、社員は6名から、10名まで増えたにもかかわらず、営業部だけが人材不足という事態でした。

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サイレントトラブルメーカー、どうする?

\どうしてますか?困った社員!/ 星 寿美 [ 特集カテゴリー ]

サイレントトラブルメーカー、どうする? [ 06 ]

たった一人のせいで
人材不足?

 人間関係が退職理由の入れ替わりが多い職場にはトラブルメーカーの存在が疑われます。
 

 今回は、仕事はできるし、上司からのウケはいいなど、一見それと分からないサイレントトラブルメーカーが、たった一人いただけで、深刻な人材不足に陥ってしまった介護福祉系企業の例です。
 

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パフォーマンス型トラブルメーカーどうする?

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パフォーマンス型トラブルメーカーどうする? [ 05 ]

トラブルメーカーを雇用してしまった!

 大型飲食店で主婦バイトをうまく教育できないという相談を受けました。トラブルをいつも起こす、いわゆる「トラブルメーカー」を雇ってしまった場合の対応です。

 トラブルメーカーと呼ばれる人が職場にいると、周りは大変です。いらぬトラブルが起こるので、その対応だけで疲弊してしまいます。
しかし、トラブルメーカーと言っても、いろんなパターンがあります。今回は、30代の男性店長を困らせる大泣きパファーマンス40代主婦バイトKさんの場合です。
 
 Kさんは、仕事自体は問題なくできるのですが、店長に対しいつも相談事をします。何かと店長と二人きりになって、相談しては大泣きパフォーマンスを繰り返していました。
 
 相談内容は、同僚の悪口です。誰々がこんなひどいことをしたとか、私がこんなにやっているのに他の人はやってくれない、などなど。
どれだけ自分が頑張っていて、他の人がダメなのか、を言いたいのです。そして、最後はお決まりの大泣きコース。
 
 実は、このようなパフォーマンス型のトラブルメーカーは非常にわかりやすいので解決もシンプルです。
とは言え、年下の店長、すっかり困ってしまいました。

 

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仕事ができないアラサー中途採用社員どうする?

\どうしてますか?困った社員!/ [ 特集カテゴリー ]

仕事ができないアラサー中途採用社員どうする? [ 03 ]

面接では完璧だがまさかのレベル

 30名規模の会社に中途採用された大学卒27歳の男性Aさん。面接では考えを流暢かつハキハキと答え、提出された文章も完璧。頭脳明晰・コミュニケーション力高いと思っての採用でした。

 しかし・・・いざ、仕事になるとコミュニケーション力が低く、時間も守れず、ホウレンソウ(報告・連絡・相談)いづれも、ほぼ出来ない状態でした。「これは必要がないと思った」「叱られると思って黙っていた」など自分勝手な解釈で、簡単な『ホウレンソウ』ができなかったのです。

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