困難なときにこそ、経営トップのリーダーシップが問われ、一貫性を保っていく難しさもあるのですが、その後、社員たちが、私たち経営者を信頼してくれ、「やはり社長は立派だ」と思って、付いてきてくれるようになったとします。その時に経営者から見て、この社員たちが、どんな部下であってほしいかということがあります。

経営トップのリーダーとして、一貫性を堅持することが大切ですが、それ故難しく、困難なときにこそ、それを一番問われるように感じます。例えば、次のような場合のときです。

経営者として、我が社のミッション（使命）や、顧客に対する貢献が大切だといったことを繰り返し従業員に説いている企業があり、その会社の業績が、今年たまたま急激に悪くなったとします。「今はそんなことを言っている場合ではない。使命はちょっと横において、とりあえず利益を上げよう、売上を上げよう、それにみんな集中してくれ」と経営者が突然言ったとします。そのあと半年間、全社員休みは返上です。皆が必死になって仕事をし、1人あたり月間400時間働いたとします。その時は会社が危ないからという理由で、とにかく売上を上げないといけない状態になったと想定してみてください。

経営トップがリーダーシップを発揮していくにあたり、働く人たちからの信頼が必要なこと。そして、その信頼は賢さではなく、一貫性から生まれるということ。リーダーシップは一貫性に支えられている、というお話を前号でいたしました。

リーダーシップが顕著に発揮されていたと感じられる事例を1つご紹介いたします。少し前になりますが、2011年3月11日の東北地方太平洋沖地震に伴い、福島第一原子力発電所で事故が発生した時、そこで責任者として現場を指揮されていた吉田所長です。彼は一貫性があったリーダーだと思います。

　理想とするリーダー像においては「あなたと共に働きたい、あなたのもとで働きたい」と言われる、または、そう感じてもらえる関係性を、部下の方々と作っていくことが欠かせません。ではその時に、何が重要なポイントになるかを、私たち経営者が理解しておく必要があると思います。

 

　ドラッカーのマネジメントでは、古くさい言い方ですが、「信頼がないといけない」と言われています。言い換えると、経営トップとしての「人間性」であり、部下たちに信頼してもらわなければいけません。

 

　ドラッカーのマネジメントの基本と原則で言われている、理想とするリーダー像において、2番目に必要になってくることは、部下の方々との関係性構築です。部下がいてこそ、私たちリーダーの存在に意義があります。部下を持たない、自分一人であれば、自分が頑張ればいいのですが、多くにおいては部下がいてこそのリーダーなので、部下の人たちに付いてきてもらわないといけません。

 

　ドラッカーのマネジメントの中で言われている、理想とするリーダー像になろうと思ったら、リーダーが目指すものがないといけない。それがドラッカー5つの質問で言われている使命、ミッションであり、リーダー自身が、自分の信じる使命を持たないといけない。それを持っていない人は、真のリーダーになれないし、リーダーとは言えない。そういうお話をさせていただきました。

 

　私たちはリーダーとして、日々ベストを尽くして仕事をしていても、仕事にはどうしても波があったりします。うまくいっている時は、私たちは元気よく働きます。でも、やっても、やっても、うまくいかないといった時、下降線をたどっている時というのは、なかなか力が出てきません。

 

　前号で、リーダーシップの目的というのは、人間のエネルギーとビジョンを創造することである、社員を見てあるいは部下を見て、部下のエネルギーとビジョンが創造されているか、自分とともに仕事をすることによって、そういった変化が起こっているか。それが、自分がリーダーシップを発揮したかとの判断基準となる。そういうお話をさせていただきました。

　前号で組織というのは、リーダー次第で大きく変わっていくこと。そして、「今、自分はどういうリーダーなのか？」それから、「どういうリーダーであるべきなのか？」ということを考えていく必要があるとお話をさせていただきました。

　ドラッカーのマネジメントでは、リーダーシップは学びとることができると言われています。生まれつきリーダー的な素質を持った人はいるかもしれません。でもそれはほんの少しの人であって、「立派なリーダー、一流のリーダーになった人たちは、自らをそういったリーダーになろうと思って取り組んだ人たちだ。よって、リーダーシップは学びとることができる」。ピーター.F.ドラッカーは、そのように述べています。
学び取るためには、何を学ぶべきかを我々が知ることで、その力をつけていくことができるのではないかと思います。

　前号で、リーダー次第によって、人は変わるものである。自分自身がリーダーシップを発揮できているかどうかというのは、自分とともに働くメンバーの姿を見た時に、そこに鏡として現れるというお話をさせていただきました。

「部下は怠惰で、やる気がなくて、無責任だと思っているリーダーは、そのような部下を手にしてしまうことになる。一方で、部下は責任感があって、貢献もよくあって、モチベーション高く、本当に堅実によく働いてくれていると思っているリーダーは、2、3裏切られるようなことはあるかもしれない。でも、そのような部下たちを手にできる」。ピーター.F.ドラッカーは、そのように述べています。

前号で、経営トップとして、自分自身が変わることによって、メンバーたちの変化を感じたということがあるかどうか、そういう問いかけをさせていただきました。

 

とある経営者の変化を、第3者としての立場で見ていると、人の話を聞くようになったと気づくことが多く、部下の話を聞くようになると、部下も変化が表れやすい感じがいたします。そういった意味で自分は、人の話を、部下たちの話を聞くようになったか、という部分は、自分の変化を確認するという意味で、わかりやすいと感じます。

2019年がスタートし、経営者の皆さまも今年はこうありたい、来年度はこうしよう等々と、大きな目標を掲げて舵を切り始めた方、詳細の計画を考えていらっしゃる方が多いのではないかと思います。

ドラッカーのマネジメントの基本と原則で、リーダーシップのテーマの中に、リーダーがしてはならないことがあります。

その1つが、カリスマ性を求めることです。

「効果的なリーダーシップはカリスマ性に依存するものではない。カリスマ性はリーダーを破滅させる」ピーター・F・ドラッカーは、そのように言っています。

社員/スタッフを大切にする会社、従業員満足度が高い会社とは、どういう組織で、どんな文化や風土があるのかと言うと、誰のために、何のために仕事をしているのか、目的や方向性が明確であり、自分の強みを活かせ、チャレンジができる（異動もできる、多少の失敗も許される）組織風土があり、働く人たちにとって、仕事を通じて貢献できていると思える状態、仕事の成果から満足を得られる状態であることが1つ言えます。

「売りたくない商品・サービスがある…」「どうしても売らないといけないのか？」「複雑で、わかりづらい商品・サービスを売ることが顧客のためになるのか？」「それは、本当に顧客本位なのか？」「上司とは合わない。部長が異動になるまで我慢しろか…」「異動になるかどうか、わからないのに2年も待てない…、無理だ」

　前号に続き、イノベーションのテーマについて、もう少し掘り下げていきたいと思います。イノベーションは、事業が好調だからとか、減速してきているからとか、そういう理由で取り組むのではありません。イノベーション、つまり、新しい事業を創っていくという取り組みは、通年の計画に入っていないといけません。なぜなら、時間の経過とともに、世の中のニーズや社会が求めていることは変化をし続けており、今までの事業が古くなっていくからです。

・マーケティングとイノベーションによって顧客を創造すること

・昨日を陳腐化させ、明日を創り上げること

・組織の資源と労力を、最大の機会、最大の成果の上がる分野に適切に配分すること

　それが経営者の仕事であり、顧客を創造できたかどうか、その成果を問われます。

　イノベーションは、あくまで、ドラッカーのマネジメントの基本と原則の１テーマにすぎませんが、景気がよいときは学ばず、景気が悪くなると、ドラッカーの人気が一時的に復活するというサイクルがあると言われています。でも、そうではありません。イノベーションを含め、ドラッカーのマネジメントの基本と原則は多岐にわたります。それを学び続け、繰り返しの思考と習慣にすることが、私たち経営者の課題です。

 

　最高に貢献できることを考えていくにあたり、同時にやっていかないといけないことが２つあります。

　１つは、権限委譲をすることです。権限委譲がおこらない背景は、私たち人間の基本的な欲求に、自分の存在価値を感じて仕事をしたいというのがあります。手柄を自分で独り占めするような、そういうイメージに近いかもしれません。

 

生産性を高め、成果を上げていくために経営者は何に取り組むべきでしょうか。

 

まず１つ目ですが、ミッション経営を浸透させることです。ミッション経営とは、いわゆる経営理念に基づいた経営と、同じような意味合いです。

 

 

　働き方改革は、２０１６年８月に閣議決定した安倍政権による経済対策の一つです。働き方の抜本的な改革を行い、日本の企業文化や、暮らし方の文化ともいえる社会風土も含めて変えようとする、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジとされています。

　

働き方改革９つのテーマ

 

 働き方改革を実現するために、「処遇の改善（賃金など）」、「制約の克服（時間・場所など）」、「キャリアの構築」といった３つの考え方があります。その背景には、働く人の視点にたった課題が５つあります。