いよいよ今回で連載も最終回となりました。最後にこれまでのまとめをしていきます。

エンゲージメントとは「理念でつながるパートナーシップ」とお伝えしてきました。言い換えると、個人と組織の目指す方向性が一致していて、お互いに貢献しあえるような関係です。

社員個人の成長や働きがいを高めることが組織の価値を高める。そして組織の成長が個人の成長や働きがいを高めるという、相互の関わりです。

これまでエンゲージメントを高めるステップを組織として、上司としてできることを紹介してきました。最後に個人として何ができるかを考えていきます。

前回、エンゲージメントと相関性が高い項目として日本だけ「福利厚生の充実」がトップ５に入っていることが日本らしい、と書きました。「日本らしい」と表現したのは、それが日本独自の会社と社員の関係性を端的に表していると私は感じたからです。

　前回はエンゲージメントを高めるために「組織としてできること」について書きました。

　まず最初に行って頂きたいこととして、組織内のエンゲージメント・レベルを測るための調査を提案しました。社員のことを知りたければ、社員に聞くのが一番です。その結果から課題を洗い出し、優先順位をつけて取り組んでいきます。

 

　ここまでエンゲージメントを構成する要因やプロセス、その効果について書いてきました。
　何度もお伝えしている通り、エンゲージメントを高めることは一朝一夕でできることではありません。経営者と社員双方の絶え間ない努力で高めていくことができるのです。

 

　前回、エンゲージメントとは「理念でつながるパートナーシップ」と説明しました。では具体的に何がエンゲージメントを生み出すのでしょうか？今回はエンゲージメントを構成する要因と醸成されるプロセスについて考えていきます。

「エンゲージメント」と言う言葉が人事担当者の間で使われるようになったのが、ここ7～8年くらいと前回書いたように、「エンゲージメント」は比較的新しい概念です。

 

タイトルにある「エンゲージメント」と言う言葉から何を連想されましたか？

　一番よく知られているのは「エンゲージメントリング」などに使われるように、「婚約」や「約束」のイメージでしょうか？マーケティング用語として使われることもあります。フェイスブックやツィッターなどは「エンゲージメント率」と言う指標を使っています。

　もしくは特定の企業やブランドのコンセプトに共感してその商品を購入することを「顧客エンゲージメント」と言われます。顧客エンゲージメントが高いと購入するだけではなく、積極的に周りの人に勧めてくれるようになります。

　この連載記事は「エンゲージメントが組織を変える」がテーマなので、人事用語として使っています。ここ５～６年で人事担当者の間でもこの言葉が聞かれるようになりました。

　では人事用語で意味する「エンゲージメント」とはなんでしょうか？
実はこの言葉が出て来るたびに私は頭を悩ませていました。日本語でぴったりとした言葉が存在しないのです。

　インターネットや書籍では「思い入れ」、「執着」、「絆」、「愛社精神」などが使われることが多いようです。

　私が説明するときは「理念でつながるパートナーシップ」とお伝えしています。ちょっと長いですが、いろいろ考えた末これが私のイメージに一番近いと感じました。

　なぜ「パートナーシップ」なのか？それはどちらか一方が与えるものではなく、相互に関わって築くものだからです。
具体的には個人と組織の目指す方向性が一致していて、お互いに貢献しあえるような関係。

　つまり社員個人の成長や働きがいを高めることが組織の価値を高める。そして組織の成長が個人の成長や働きがいを高めるという、相互の関わりがエンゲージメントを高めます。そしてその土台となるのが組織や経営者の理念なのです。経営者の理念と個人の理念が一致しているからこそ、お互いに貢献しあえるからです。