第42回『標準化で仕事の達成レベルを上げよ』(小池浩二)
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第42回『標準化で仕事の達成レベルを上げよ』(小池浩二)

標準化ができない会社はムダばかり
 中小企業は日常業務の標準化、体系化が苦手です。標準化とは、ある業務に関する一定レベルの知識・技術の習得を誰もが可能にすることです。
 だから、標準化ができていない会社に退職者が出ようものなら大変。一からやり直しになってしまいます。やり直しのレベルで済めばまだよいけれど、どんな仕事の進め方をしていたかを誰もつかんでいないためにマイナスからのスタートになり、新人は大変な会社に来たものだと3カ月ぐらいしたら辞めてしまうのです。

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第18回「素材で勝たなければ素材を磨く環境で勝つ風土を作る」(小池浩二)
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第18回「素材で勝たなければ素材を磨く環境で勝つ風土を作る」(小池浩二)

 
 基礎的な能力が劣る中小企業の人間集団をいかにしてレベルアップさせるか。
 私たち人間には自然治癒力がある。風邪を引いたら暖かいものを食べ、十分な睡眠時間を取っていけば、体が元に治っていく。しかし残念なことに会社にはそれがない。会社の業績は悪くなり始めると、あっという間に悪くなる。人間のように自然に回復することなんかはあり得ない。不思議なものである。
 会社でも「人間が持つ自然治癒力が発揮できるようにするため」には、人間集団のレベルを上げるしかない。人間集団の成長レベルを上げるためには会社の環境を創ることである。
 それは「素材で勝てなければ、素材を磨く環境で勝つ風土を創ること」に尽きる。そのためにはルールと基準を定め、仕組み化し、継続習慣化させる環境を創ることである。
 その環境とは、①公開経営、②全社員参画型経営、③一体感をベースにした会社のシステム、である。
 

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第41回『共通の言語を会社につくろう』 (小池 浩二)
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第41回『共通の言語を会社につくろう』 (小池 浩二)

5つのポイント
 チーム運営の重要なポイントにリーダーとメンバーのコミュニケーションがあります。そもそも職場におけるコミュニケーションの目的には以下の点があります。
①目標・方針の共有(お互いのベクトルを合わせるために必要)、②チームにおける共通問題の把握と解決への問題意識の刷り合わせ、③チームの知識・経験を共有化し、チーム力を高めるノウハウの共有、④メンバーの役割確認、⑤チームの目標達成度・プロセス確認をすること、です。
 つまり、チームにおけるコミュニケーションは、共有化した職場の目的・目標を達成するために不可欠な信頼の絆です。

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第17回「まずは会社を理解させることから始めよ」 小池 浩二
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第17回「まずは会社を理解させることから始めよ」 小池 浩二

小企業は当たり前のことができない

中小企業は当たり前のことができない。息を吸ったら吐くように、自然にすることができない。だから、戦う前から負け戦になる。しかし、
できていないから、むしろ「伸びしろ」があるのだ。
この伸びしろがある“ワンパク坊主〟の「躾づくり」をないがしろにするから、成長しにくい。元気もある。勢いもある。しかし、基本ができていないから虚弱体質になるのだ。

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第16回「中小企業の社長が突然倒れても、会社を潰さないノウハウ」 小池 浩二
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第16回「中小企業の社長が突然倒れても、会社を潰さないノウハウ」 小池 浩二

目の前の経営の舵取りに追われ万が一への準備に手が回らない

 もし中小企業の社長が突然倒れたら、その会社はたちまち難しい局面に立たされるだろう、と誰もが考える。それほど中小企業の社長は会社にとって〝圧倒的な存在〟である。

 これを、人・モノ・金の側面で考えてみよう。「人」の部分においては、中小企業の社長はまさにエースの人財である。本当の意味での「大黒柱」といえる。「金」の面では資金調達などで、まだまだ社長の個人保証に頼るところが大きい。「モノ」に関しても、商品開発や販路開拓など、社長の手腕や情熱が会社を牽引していることが多い。社長の存在と力に社員も役員も依存する、「社長絶対依存型経営」で動いている中小企業が多いのである。 

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第40回『チームの成長にはチーム方針が必要』(小池 浩二)
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第40回『チームの成長にはチーム方針が必要』(小池 浩二)

 

■大飛躍の背景

現在の強い日本水泳界のターニングポイントになったのが、2004年アテネオリンピックの日本選手の大活躍です。アテネオリンピックで8つのメダルを獲得した競泳日本チームは、その大躍進の原因が「指導者層の若返りと指導方法の変化にあり」と世界中から絶賛されました。

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第39回『社長が現場から離れ、全社員で業績をつくる方法』(小池浩二)
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第39回『社長が現場から離れ、全社員で業績をつくる方法』(小池浩二)

 

■社長、こんな気持ちありませんか?

〇社長が現場から離れても業績の上がる経営をしたい

〇社長が指示しなくても社員が自分で考えて成果を出せる会社を作っていきたい

〇個人商店ではなく組織で仕事ができる会社を作りたい

〇社長が現場の仕事から離れて3年後の会社を作る仕事をしたい・・・・・

とはいえ、社長が現場から抜け出すことはなかなかできないですよね? なぜ、社長が現場から抜け出せないのか?

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第14回「中小企業の社長は皆同じ人種」(小池浩二)

■中小企業は「ないない尽くし」の組織

組織とは、同じ考え方を持つ者が目標の共有化を図り、その実践に向けて方策を考え、ルールと基準に基づいて、個々の役割に応じて動く集団である。そして個々の人間性を認め合い、成果をともに喜び合う関係である。

人が2人以上集まれば、組織となる。政治・宗教・スポーツの世界など、あらゆる世界に組織がある。ほとんどの組織は、価値観が似ている人が集まり、構成されているからまとまりやすい。まとまりやすいから、冒頭の条件を容易にクリアすることができる。

しかし、中小企業は例外である。中小企業は、いわば「人間動物園」だ。たまたま同じ職場で働いているが、価値観が違いすぎたり、目標がバラバラだったり、行くべき方向性がわからず迷っていたりする。

しかし、中小企業は人なし、物なし、金なし、管理なしという「ないない尽くし」の環境に置かれている。さらに、一人2~3役の兼任主義で運営されているがゆえに、組織が持つ機能の深い掘り下げができず、日々、悪戦苦闘している。

組織としての骨格バランスが崩れているため、当たり前のことが当たり前のようにできない。頑張ってはいるが、頑張り方が違うために成果が思うように上がらない状態になっている。

中小企業の基盤はこのように脆弱である。基盤が弱いために慢性的に何かしらの病気を抱えたまま会社運営をしているのが中小企業なのである。それでは、その中小企業を運営している経営者について説明していきたい。

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シリーズ「なぜ、会社がうまく回らないのか?」 [ 特集カテゴリー ] ,

第13回「公開経営で我が社意識を植えつける」小池浩二

■我が社・我がこと意識を持たせる

大企業に比べて社員個人の能力が劣る中小企業では、社長と社員の心を合わせ、一体感をつくらねば戦えない。ないない尽くしの経営環境で渦巻く、不満・悩み。迷いを払拭し、経営への参画意識を高め、「我が社」意識を高めないと、現場力は高まらない。

■社員の迷いを払拭させる道標づくり

本来、組織とは「価値観が似ている人」が集うものである。政治・宗教・趣味の世界、どれを見てもそうである。だから、自ずとまとまりやすい。しかし、会社組織はその原則から外れているので、運営しにくい。なかでも中小企業は、その傾向が顕著である。

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中堅・中小企業のプレイングマネージャーの仕事術メソッド [ 特集カテゴリー ] ,

第37回「メンバー全員でチームを動かしチーム力を底上げさせる方法」小池浩二

■チームは全員で動かす

中小企業のリーダーはマネジメントの初心者からチャレンジしていきます。経営者に「○○君、君も主任だ。明日からリーダーシップ・マネジメントを発揮しなさい」と一方的宣言をされます。しかし、マネジメント方法を知らないから、プレイヤーの延長線上の考え方で、もがきながら実践しています。しかも、チームを動かすことに関してチームメンバーはリーダーに依存して、無関心状態。

プレイングマネジメント体制のお手本は小学校のクラス運営です。学級委員長がいて、副委員長が中心となり、黒板消し係、給食当番、保健委員、飼育係、放送委員等がいてクラス全員が役割を担って、全員でクラスを動かしていく姿がプレイングマネジメントスタイルの理想の姿です。

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第12回「経営基盤づくりの視点」(小池浩二) [ 第12回 ]

■組織を支える骨格とは

組織を組織として保つために骨格がある。人が2人以上集まれば、組織となる。会社もそうであるが、政治・宗教・芸能・スポーツ等とあらゆる組織があり、全てに当てはまるのがこの骨格構造だ。

その骨格は、「目的」・「目標」・「方針」・「組織」・「計画」・「方策(役割・スケジュール・方法)」・「実践」・「管理」・「成果」・「配分」である。

 これは組織の骨格を体系として表した図であるが、組織の一つである中小企業の企業骨格の実態はバランスが取れていないケースが多い。これが達磨のようにキチンと積み重なっていなければならない。そして組織の骨格を運営することを組織運営という。組織とは同じ考え方を持つ社員が目標の共有化を図り、その実践に向け、方策を考え、ルールと基準に基づいて、個々が役割に応じ動く集団である。そして個々の人間性を認め合い、成果を共に喜び合う関係である。

10の骨格を中小企業の実態から見ると、①強みとする骨格、②取り組んでいる骨格、③弱みとする骨格に分類すると、①は実践、②は方針・計画・成果、③はその他の6骨格である。

強み・取り組んでいる骨格を中心に並べ、弱みの骨格を左右に散らすとバランスが悪い。つまり、組織運営をするために必要な組織の骨格のバランスが崩れているために、「頑張ってはいるが、頑張り方が違うために成果が思うように上がらない」状態になる。人間でもそうだが、骨格がズレたり、臓器が必要な機能を果たさないと体・神経のバランスが崩れ、障害が出てくる。

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第9回「年商30~50億(社員30~100人)を突破させる方法」(小池浩二)

■従業員30人~50人の企業でよく発生する問題点

会社の成長に伴う歪みは、「仕事が増加し、それに対応するために人を急激に入れるから生まれる」。

社員数が50名前後になり、複数事業会社・複数事業部・複数拠点スタイルで運営していく会社には共通の問題が発生しやすくなる。それは、多面的展開経営でやりっ放し体質を持っており、ややもすると膨張成長気味になっていることである。核になる人財候補はいるが、人を動かす方策のパターンがなく、バラバラ状態となりやすい。

組織運営における部門運営の基本は、各部門長の経験や性格に左右されてはいけない。各部門長の経験や性格に左右されると、同じ社名を名乗っているが、別法人の色合いが強くなる。年商30億を突破するためには、この標準化や様々な融合化がポイントになる。つまり組織運営に本格的ギアチェンジをしなければ、規模成長の弊害で会社がうまく回らなくなる。

経営者の取組み方も社長が歩くルールブックとでは、社員の成長を阻み、社内に不満が高まり、本来守らなければならないルールが社員に分からなくなる。つまり、組織自体にリスクが高まるのである。

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~なぜ、会社がうまく回らないのか? [ 特集カテゴリー ] ,

第7回「年商の壁を突破させる方法①中小企業の成長軌道」(小池浩二) [ 第7回 ]

人間は誕生し、幼稚園、小学校、中学校、高校、大学、成人と成長過程がある。その節目に人との出会いもあるし、入試もあるし、卒業もある。また、人生の節目として成人式、就職もある。それと同じように、会社にも基本的な成長軌道がある。

図表 会社の成長軌道≫

■誕生期

まずは誕生期。会社が生まれて間もない時期で、どの会社にもある。会社の生存確率は人間の存命率より厳しい。誕生した会社が10年間生き延びる生存確率は20~30%と言われる。

■基礎固め期

誕生期が過ぎると基礎固め期になる。この時期は商品、顧客の基盤が少しずつ出来上がる時期である。

■急成長期

次は急成長期に入る。これは商品の選択、業種の選択、エリアの選択、お客様の選択等がよいからお客様・仕事の数が増え、急成長できる。従業員の数が増えるから急成長するわけではない。仕事の数が増えるから、従業員の数も必然的に増える。そうやって会社は急激に成長する。

■安定期

安定期を売上高でみるとメーカー業で5億ぐらい、卸売業で10億前後、小売業で7億ぐらいである。

安定期になると会社内部に2つの大きな変化をもたらす。1つ目は前年対比の検討が出来始める。2つ目は、経営者が現場から離れることである。

社長が現場に出て、みんなを引っ張り成長するのが中小企業。これが安定期に入ると、工場を任せる工場長、販売なら販売部長の存在が必要。そして経営者が、現場業務から離れ、組織運営に会社の舵取りを変える必要性が生まれる。従業員の数も10人から20人、20人から30人の規模になる。社長がいつまでも現場のトップでまとめることは難しい。社長自身が経営者の仕事にギアチェンジしないといけない。つまり会社に合った経営の技術を構築しなければ更なる成長は期待できない。

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第30回『中堅社員のレベルがチーム力のバロメーター』(小池浩二) [ 第30回 ]

■中堅社員に求めるもの

中堅社員の立場は、サブリーダーになる一歩手前。したがって、現場において後輩の指導をする立場であり、自分のノルマを片づけながら、こうした仕事もする必要性があります。そのために仕事内容として、実務能力は指導できるレベル、現場を動かす能力を身に付け、指導される側からの脱皮が求められます。

また、中堅社員に必要な知識・技能(基本からレベルアップ)は、社会に通用する基本・常識の励行、ルールを守る、報告・連絡するなど状況に合わせて率先垂範する能力、計画・準備・問題処理など担当業務を遂行する能力をベースに現場業務全体をコントロールする能力が求められます。

■意識を変えさせる上司の接し方

考え方を変えさせるためには、意識を変えさせることがポイントになり、この意識を変えさせるのは、上司の接し方や職場の環境が重要となります。中堅社員自らが意識を変えることは、大病を患う・人生の大きな転機に遭遇する等の外部要因がないと殆どないと感じます。意識を変えさせる上司の接し方や職場環境のポイントですが、以下の5点を参考にしてください。

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