【新型コロナ時代を生き抜く人事評価】
第14回「定期昇給制度における調整年齢制度について」
蒔田照幸氏（（株）賃金人事コンサルティングオフィス代表取締役）
定期昇給制度では、標準年齢時における「評語と昇給号数の関係」が決められている。調整年齢制度は、ある一定の年齢に達した場合、その関係を年齢区分ごとに変更する制度である。以下、ポイントを押さえて説明していこう。
定期昇給制度が能力主義で運用されていて多く訊かれる質問のひとつに、「なぜ同じＡ評語なのに、若い人は5号昇給で、年配者は4号、3号、2号、最後には1号しか昇給しないのですか？」というのがある。
一応、尤もな質問のように思えるが、ここに大きな誤解がある。それは、標準時にはＡ評語をとったら5号昇給だと言っているだけで、定年までＡ評語＝5号昇給とは一言も言っていないということだ。もしも定年時まで標準時と同じ「評語と昇給号数の関係」を維持したとしたら、単なる人件費の無駄遣いということになる。
なぜそう言えるのか。この根底には、昇給カーブは世間相場と合致させるのが合理的であるという考え方がある。
そこで賃金構造基本統計調査（毎年3月厚労省発表）を見ると、賃金は、年齢が高くなるにつれて昇給幅が抑制されていることが分かる。これが世間相場であり現実なのだ。だから企業においても、世間相場と乖離しないように、基本給は若い頃はグッと上げていくが、ある一定年齢以降は昇給幅を抑制するようにしているのだ。
忘れてならないのは、賃金自体は若い社員より年配者のほうが高いという点である。昇給幅だけを取り上げて論ずべきではないのである。年配の社員からよく聞くのは、「年齢が高くなれば、頑張ってどんなに良い成績をとっても昇給が抑えられるし、やる気がしなくなる」というネガティブな声だ。これに対して「申し訳ない」と思う経営者の方がおられるが、そう思うのは全くの勘違いである。賃金制度を整備したどこの企業でも行われていることであり、これが健全な賃金制度なのである。
基本給の昇給幅は抑制する必要があるということはよく理解して頂けたと思うが、問題は、「いつから」「どんなふうに」抑制すればよいのかという点である。これらは経営視点から検討されるべき問題である。経営視点とは、賃金カーブを世間相場に合致させることでモチベーション維持を図りながら、しかも人件費が過大にならないようにという2点を押さえておくことである。具体的にはこうだ。
標準者（新規学卒者で比較的よく仕事ができ部長クラスまで昇格昇進する社員）の基本給カーブが分かれば、それをもとに新人クラス（Ⅰ等級）から部長クラス（Ⅵ等級）までそれぞれの等級の基本給カーブを設計する。曲線のままでは使いづらいので直線に直して、ポイント年齢での昇給号数の抑制つまり調整年齢を適用することで同じ効果を出すのである。長年のコンサル経験から等級ごとの効果的な調整年齢ポイントは分かってきているが、年齢を少し前後させて運用しても大丈夫だ。
現在、調整年齢制度は標準的には4次調整まであるが、55歳定年制の頃は第2次調整までであった。それが60歳定年制になるにつれ3次調整まで設定して、さらに65歳までの雇用確保措置義務（65歳定年が義務化されたわけではない）によって人件費管理上から4次調整までが標準形となった。今、70歳までの雇用確保努力義務が課されている中、5次調整を既に導入した企業もある。
ここで強調しておきたいことがある。それは50歳代以降のシニア世代と言われる社員にもダラダラと働かせるのではなく、退職するその日まで意欲的にかつまた挑戦的に仕事に取り組ませることが会社にとっても社員にとっても大切だということである。退職に向けてのソフトランディングなぞあり得ない。
人生100年時代である。昭和の頃には70歳と言えば、大多数の人は現役を退いていたが、今では多くの人が働いている。近いうちには元気なら70歳代でも働くのが当たり前になるかもしれない。そのとき賃金をどうすべきなのか。働くことだけが全てではないという前提で、価値観が異なるいろいろな人と人生後半について意見交換をしてみてはどうだろう。
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
★ご意見、ご質問がある場合は、清話会事務局までお願いします。必ず返信致します。
お問合せ→ https://bit.ly/2NIbVC0
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
◆蒔田照幸（（株）賃金人事コンサルティングオフィス代表取締役）
ミルボン、ユニクロ、九州共立大学、（医）金森和心会病院など約700社、人事コンサル歴35年、懇切丁寧な指導で定評がある。人事評価分野では、2018年に大学と提携しＡＩ投影法を開発。京都府立大学卒。1949年三重県出身。
◎賃金人事コンサルティングオフィス
http://bit.ly/2RGZxpl