【新型コロナ時代を生き抜く人事評価】
第15回「管理職・専門職への登用評価」～スカウトなどと内部昇進～
蒔田照幸（（株）賃金人事コンサルティングオフィス代表取締役）
社員にとっては、「仕事―肩書―給与」をバランスよく右肩上がりの好循環で回すことが充実した会社人生と言えるだろう。
肩書とは部長、課長などといったポストである。かつては、これらのポストを学歴、年齢、勤続で決めるという会社も少なくなかったが、以前に比べれば少なくなったと思う。でも、皆さんの会社でもこれによく似たことをやっていないだろうか。振り返って頂きたい。
本来の正しい会社組織の出発点は、会社目標を達成するために何をすべきか仕事を明確にし、その仕事（上位職の場合は役職）に最適の人材を配置することである。上位職の仕事は、管理職と専門職の2コースがある複線型が多い。この複線型人事制度はわが国の主流であり、多くの企業で採用されている責任等級制度でも等級定義書で明確にされている。
これらのポストに配置する人材であるが、外部からの人材を招聘するスカウト人事や公募と内部からの昇進人事がある。
まず公募やスカウトなど外部人材の場合だが、自社での実績がないだけに能力評価が難しい場合が多い。会社としては、応募者に倫理観や仕事を通して会社に貢献しようという意欲があるかなどをみることがポイントだが、管理職に求められているのは、チームを率いてモチベーションアップを図り成果を出すということだ。だからリーダーシップがあるかどうかが非常に重要である。
それを見極めるためにはどうすべきか。以前述べたと思うが、深掘り面接を実施して頂きたい。そして面接は3回程度は実施すること、そうすることで本当の姿が見えてくる。
専門職についても同じである。職務経歴書をもとにいろいろと質問してみるとよい。文系の人事部長にも分かりやすく説明できないようであれば失格だ。専門職にこそ折衝力、提案力が求められる。
次に内部昇進者の評価だが、この場合は成績評価や昇給時の能力評価という過去の実績があるわけだから、これを活用することだ。ふるい分けられた候補者の中から前述した適性があるか判断するのだ。
どこの企業でも同じだが、仕事ができる聖人君子のような人物はいない。弱点はあるに決まっている。それよりもその候補者の強みに注目すべきである。
最後になるが、複線型人事制度とジョブ型雇用の関係について述べておきたい。複線型人事制度で、管理職コースは従来のままか、ジョブ型雇用にするか、どちらかに決めること、そして専門職コースでは、従来の専門職コースを残しつつ、必要に応じ高度なデジタル専門職の導入を検討するとよいだろう。
『先見経済』2021年7月号に「ジョブ型管理職で組織の活性化を！」の論考を寄稿しているので参考にして頂きたい。
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
★ご意見、ご質問がある場合は、清話会事務局までお願いします。必ず返信致します。
お問合せ→ https://bit.ly/2NIbVC0
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
◆蒔田照幸（（株）賃金人事コンサルティングオフィス代表取締役）
ミルボン、ユニクロ、九州共立大学、（医）金森和心会病院など約700社、人事コンサル歴35年、懇切丁寧な指導で定評がある。人事評価分野では、2018年に大学と提携しＡＩ投影法を開発。京都府立大学卒。1949年三重県出身。
◎賃金人事コンサルティングオフィス
http://bit.ly/2RGZxpl