【新型コロナ時代を生き抜く人事評価】
第16回「360度評価の設計ポイント」
蒔田照幸（（株）賃金人事コンサルティングオフィス代表取締役）
360度評価について考えてみよう。
これは被評価者の人間としての全体像を評価しようというものだ。だから通常なら、評価は直属上司や間接上司が行うものだが、360度評価は、その他に部長や課長と言っても命令系統には入っていない上役や周りの同僚あるいは部下にも評価させるというやり方だ。この場合、その上役、周りの同僚そして部下の範囲をどうするかは、仕事面で一応接触があり、それなりに評価できる人ということになる。
評価項目だが、被評価者の人間性を知ろうというものだから、いろんな項目が考えられるが、押さえておきたい項目は、倫理観や思いやりそして真摯さである。その他にもあるとは思うが、まずは上記３つに絞り込んでみてはどうだろう。
質問の仕方だが、①倫理観はあるか、②思いやりはあるか、➂真摯さはあるかといったような聞き方ではなかなか答えづらいと思う。部門長以上で議論してこれらを具体例として列挙してみるとよい。
またこれらの幹部以外の社員からも具体例を募ってみるのも良い方法だ。きっと幹部社員も思いつかなかった具体例が出てくる。
次は一例である。
・都合が悪くなると、同僚など他人の所為にしていないか
・言い訳が多くないか
・人の手柄を横取りしていないか
・同僚などが成功しそうだと、嫉妬して邪魔しないか
・嘘を平気で言っていないか
・陰日向はないか
・上役のいるときといない時で言動が大きく違っていないか
・自分の手柄にはならないのに進んで協力することができるか
・苦境に立った同僚に手を差し伸べているか
・相手の立場に立って聞いてあげることができるか…等
いくらでも出てくると思う。できるだけ多く出して、その後絞り込むのがよい。
ところで、こうして列挙したのを眺めてみると、倫理観と真摯さは密接な関係にあることが分かる。また思いやりはこれらに温かみが加味されたものだろうか。
肝心の能力に触れていないと思うかもしれないが、能力は成績からのみ評価すべきと分かっている以上、能力は外すべきだろう。ただし能力は一括りにするのではなく、専門知識、リーダーシップ、交渉力、指導力など細分化して更なる能力開発に繋げるべきだ。
この360度評価の活用の場面は昇進を決める時だ。管理職の場合、能力だけではない何かが特に必要なはずだから、その何かがあるかどうかチェックすべきなのだ。
360度評価を賞与時に活用したいという企業は聞かないが、昇進の時のみならず定期昇給時にも活用したいという企業は結構多い。だが、それは止めたほうが賢明だと思う。なぜいけないのかと言うと、理由は簡単で煩雑さが増えるからだ。昇給時に能力以外に評価項目を増やしている企業を見てみると、思ったように能力評価結果が出なかった場合の調整機能を働かせるためのようだ。
360度評価は以前からあるが、設計や活用方法ではまだまだ試行錯誤の段階だ。苦労する点も多いと思うが、重要なことはまず一歩を踏み出すことだろう。
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◆蒔田照幸（（株）賃金人事コンサルティングオフィス代表取締役）
ミルボン、ユニクロ、九州共立大学、（医）金森和心会病院など約700社、人事コンサル歴35年、懇切丁寧な指導で定評がある。人事評価分野では、2018年に大学と提携しＡＩ投影法を開発。京都府立大学卒。1949年三重県出身。
◎賃金人事コンサルティングオフィス
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