■コミュニケーションの目的
　最近の働き方革命の一環で、会議・ミーティングの見直しが活発に行われています。
　元来、会議とは業績の目標を達成させるために必要な手段です。しかし、その手段のやり方･方法を理解している会社は少なく、会議の役割が不明確な会社が多いと感じます。

■変化構造が考える社員の増加を求めている　
　社会が変われば経済が変わります。 　経済が変われば、顧客動向が変わります。そうすると業種動向に変化が出ます。業種動向に変化が出れば、必然的に会社は変わらざるを得ません。 会社が変わる時は、経営者に変化が求められるし、変化していきます。

■あの優秀だったＡ君は…

「Ａ君は、20代では優秀社員だったが、40代ではダメ社員だ。それは基本的な考え方・仕事のやり方が20代の時とまったく一緒で、世の中の環境激変に対して、あまりにも成長していないからだ」。
　これはある会社の経営者が21世紀型の古参幹部を叱咤激励したときの言葉です。

チームは全員で動かす
　中小企業のリーダーはマネージメントの初心者からチャレンジしていきます。経営者に『○○君、君も主任だ。明日からリーダーシップ・マネージメントを発揮しなさい』と一方的に宣言をされます。
　しかし、マネージメント方法を知らないから、プレイヤーの延長線上の考え方で、もがきながら実践しています。しかも、チームを動かすことに関してチームメンバーはリーダーに依存して、無関心状態。

　社会変化について大きく４点ご紹介していきたいと思います。この社会の変化がものすごく会社やチームの運営並びにマネージメントに影響を与えております。

問題とは
　基本的に「目標・理想・在るべき姿」があるから問題点が発生します。
　目標・理想・在るべき姿に対して、現状の状態が（よくない状態、悪い状態、もっとよくできると思う状態、迷惑をかけている状態）ならば、そこにギャップ＝問題が出ます。つまり、○○がない、○○ができない、○○が不足、○○が不備、○○が不徹底、○○が不適、○○が未達成と言われる場合です。

業績を上げるためにチームを動かしていく仕組みがマネージメント
　マネージメントとは、業績を上げるためにチームを動かしていく仕組みであります。そのために、チームに必要なルール・制度やシステムを導入することによって、組織集団の動きをコントロールしていく機能です。機能というのは、①ある物が本来備えている働き、②全体を構成する個々の部分が果たしている固有の役割と解釈されています。

既存衰退病への対応が必然
　国内市場は確実に縮小しています。高齢化、人口減少と低価格志向は止められません。
　日本のすべての会社が既存商品を既存のお客様に提供するだけでは、確実に売上高、粗利益率は減少しています。売上高・粗利益率は低下するので、自社の力にあったやり方での攻めの経営戦略が絶対条件となってきます。

同じ判断がチーム力のバロメーター
　強い会社に共通するものとして、価値判断基準の共有化が挙げられます。
　価値判断基準とは、企業理念を基に判断していく基準と考えればよいでしょう。社長が何かを判断する時はトップとしての価値判断基準に基づいています。社長と同じような判断ができるチームリーダーの存在が、会社の強さのバロメーターになります。

最初から強い組織はない
　組織は鍛えないと強くならないのが鉄則です。
　組織強化の原則には７つの要素があります。
１番目は目的・目標の共有化、
２番目は具体的計画の立案と周知徹底、
３番目は役割分担、
４番目は実践、
５番目は出来栄えの確認（全体と個別）、
６番目は軌道修正、
７番目が学習能力・学習効果の発揮です。
組織強化の原則７要素を構築・実践することで組織の学習能力が高まるのです。
　学習能力が高まると意欲が出て、業績の達成度合いは高くなります。勉強ができると子供は勉強が好きになり、どんどん成績が上がることと同じです。素材で勝てなければ、素材を磨く環境で勝つ風土を創ることが勝てる集団を創造していくのです。

業績の検討とは商材を創り上げる作業
　業績の検討とは先のことを見据え、月ごとの目標に対し、不足金額を「商材として創り上げる作業」です。そのために自部門のやるべきこと、社員一人ひとりのやるべきことを明確にしないと業績づくりはできません。それをシステム化し、定着させることがポイントになってきます。

戦う準備の躾づくりとは
　中小企業の業績が上がりにくい根本原因は、中小企業自体が抱える問題の特性が大いに関係しています。
基礎的な個人資質や働く環境整備が大企業・中堅企業と比べ、見劣りする中小企業はどうしても当り前レベルの底上げが必要となります。無理に、当り前レベルの底上げを軽視して、「やれ戦略展開だ」と叫んでもうまくいきません。

仕事の意味付け
　最近、お会いする経営者の方が問題視されているテーマに考える社員の育成があります。
　よく、考える社員の増加が会社の未来を決めると話をしますが、仕事において物事を自分で考えるようにするためには、問題意識を持たせることです。

考える社員の増加が求められている
　社会の構造が変われば、経済情勢・顧客動向・業種特性に変化が生まれ、生きていくために会社は変わらざるを得ません。それと共に経営者にも変化が求められます。
　しかし会社が変わるには、働いている幹部･社員も変化しなければなりません。これができないと環境変化に追いつけない社員が増加します。 現在は小手先の改善で乗り越えられるレベルではなく、構造を変える戦略の時代です。社会の構造変化が考える社員の増加を求めています。

家訓なくとも家族はまとまるが、理念なき会社はまとまりにくい
　一般的な組織（趣味の世界、学校等）の特徴は、基本的な価値観の似ている人が集まるのでまとまりやすいことです。
　しかし、中小企業という組織は例外で、育った環境が違う、年代が違う、何が好きか嫌いかという価値観の違う人たちが偶然に同地域に住んで、通勤距離が短い等の物理的理由で一つの会社に集まり、組織をつくります。これが多くの中小企業です。
　価値観の違う人たちが集まって組織をつくるわけですから、放りっぱなしの状態ならば確実に崩壊します。そもそもチームとは、仕事に必要な数人が集まったから「チーム」になるわけではなく、大前提として、メンバー全員がチームの一員である当事者意識を持ったうえで、チームの共通の目的、達成する目標、それに向かうためのプロセスを共有する集合体なのです。

標準化ができない会社はムダばかり
　中小企業は日常業務の標準化、体系化が苦手です。標準化とは、ある業務に関する一定レベルの知識・技術の習得を誰もが可能にすることです。
　だから、標準化ができていない会社に退職者が出ようものなら大変。一からやり直しになってしまいます。やり直しのレベルで済めばまだよいけれど、どんな仕事の進め方をしていたかを誰もつかんでいないためにマイナスからのスタートになり、新人は大変な会社に来たものだと３カ月ぐらいしたら辞めてしまうのです。

５つのポイント
　チーム運営の重要なポイントにリーダーとメンバーのコミュニケーションがあります。そもそも職場におけるコミュニケーションの目的には以下の点があります。
①目標・方針の共有（お互いのベクトルを合わせるために必要）、②チームにおける共通問題の把握と解決への問題意識の刷り合わせ、③チームの知識・経験を共有化し、チーム力を高めるノウハウの共有、④メンバーの役割確認、⑤チームの目標達成度・プロセス確認をすること、です。
　つまり、チームにおけるコミュニケーションは、共有化した職場の目的・目標を達成するために不可欠な信頼の絆です。

 

■大飛躍の背景

現在の強い日本水泳界のターニングポイントになったのが、２００４年アテネオリンピックの日本選手の大活躍です。アテネオリンピックで８つのメダルを獲得した競泳日本チームは、その大躍進の原因が「指導者層の若返りと指導方法の変化にあり」と世界中から絶賛されました。

 

■社長、こんな気持ちありませんか？

〇社長が現場から離れても業績の上がる経営をしたい

〇社長が指示しなくても社員が自分で考えて成果を出せる会社を作っていきたい

〇個人商店ではなく組織で仕事ができる会社を作りたい

〇社長が現場の仕事から離れて３年後の会社を作る仕事をしたい・・・・・

とはいえ、社長が現場から抜け出すことはなかなかできないですよね？　なぜ、社長が現場から抜け出せないのか？

 

基準、ルールづくりは、まず「基本動作」を徹底させること、そしてそれができたら誰がやっても同じ結果が出るような「標準化」を実施することです。

「基本動作」とは、ビジネスの世界ではよく聞く言葉です。しかし、その意味合いをよく理解している人・会社は多くありません。会社の仕事の80％は、規則性のある仕事の繰り返しだと言われています。この規則性のある仕事を円滑に進めるのが基本動作です。

基本動作は、やる気、実行力・継続力があれば、誰でも・いつでも、どこでも業績を上げることができるものです。しかも費用はかかりません。反面、意識の継続・体得がなければすぐにやらなくなるのもまた、事実です。そしてその乱れが引き金となり、業績が下降していきます。

代表的な基本動作を説明致します。