【新型コロナ時代を生き抜く人事評価】
第6回「成績評価制度～進捗管理のために100の対策を用意し実践せよ！」
蒔田照幸氏（（株）賃金人事コンサルティングオフィス代表取締役）
12月は年末賞与支給の季節だ。今年は、コロナ禍の中で大半の会社の業績は悪い。賞与をいくら支給しようかと悩む社長も多いが、ウチは支給するのは無理だというところもあるだろう。
会社は倒産したら終わりだ。何が何でも会社は継続しないといけないのだから、賞与は無理をしない程度に支給すればいい。社長も自分の報酬を聖域にせずに大幅に下げるべきだ。そうすれば社員への説明にも迫力が出るだろう。
ところで、大切なのは会社のこの先のストーリーを語れるかどうかだ。大筋でよい。しっかりと語って社員に納得してもらうようにして頂きたい。
今年は、ほとんどの会社でテレワーク（自宅勤務）が実施された。人事専門誌や書籍等で識者と称する方々が、「テレワークだと評価の対象が変わり、プロセスは評価できなくなる。成果だけになってしまう」とまことしやかに述べておられるが、全くの素人意見だ。笑ってしまう。
確かにプロセスという表現にも問題はあるかもしれない。だが、場面によっては、ひとことでプロセスと言わざるを得ないこともある。
ある大企業の社長は、「当社は成果主義、結果主義。頑張って当たり前。プロセスなんて評価しない」と言っていた。尤もな話だと思う点もあるが落とし穴がある。
社長が思っているほど社員は全員頑張っているものだろうか。一度、社内を大名行列でなくこっそりとお忍びで廻ってみるとよい。さぼっている輩が必ずいるから。モチベーションが高くテキパキと動いている社員がいたら、いくら当たり前のことだと言っても素直に感動すると思う。プロセス評価は、その感動を評価のときに表現しようということだ。
会社には、社長から一般社員までいる。社長にしろ一般社員にしろ、モチベーションを高く維持して仕事をしている姿は清々しく見ていて気持ちのいいものだ。この姿を評価の対象にしようというだけだ。むろん、社員の仕事への取り組み姿勢は評価するとしても、社長の仕事に対する取り組み姿勢は評価しないのがふつうだ。何故かと言えば、それが常識だからだ。
プロセスは仕事への取り組み姿勢だけではない。目標達成に向けての進捗管理、生産性向上のための工夫改善、突発的事項への対処、他部署との協力、能率などが評価項目としてある。こういったプロセスを社員全員で検討してみるといいと思う。社員のパワーアップに繋がるのではないか。以前のように、皆で集まってのワイワイガヤガヤ方式は無理でも、Zoomなどテレワークツールを活用すればやれると思う。
テレワークでの大きな問題点のひとつはコミュニケーションだ。テレワークで却ってやりやすくなったという意見もあるようだが、やはり少数派だと思う。何となくしっくりといかないというのが本音だろう。それを少しでも良くするためには何をどうすべきか、知恵を絞って頂きたい。
成果が重要なのは確かだ。各社員が、チームが、そして会社全体で業績が上がるのが望ましいのだが、社員は自分に課せられた目標数値をほんとうに知っているだろうか。また期中での進捗管理のやり方も知っているのだろうか。上司は、各人ごとにしっかりと管理してほしい。
テレワークの今、求められるのは自律した自己管理能力である。社長からよく聞く話として、「ウチの社員はボーっとしているのが多い」というのがある。目標や課題を聞いても答えられない。
スーパーの話だが、その日の売上げ予算も知らないと言って怒っていた社長がいたが、レアケースではない。進捗管理は、「現在これだから、こういう手を打って月末には売り上げ目標を突破する」ためにあるのだ。
打つ手は山ほどある。選択肢は予め考え抜いておくこと、100の手は考えておくべきだ。そしてイザというときに実践するのだ。目標は突破するためにあるのである。
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◆蒔田照幸（（株）賃金人事コンサルティングオフィス代表取締役）
ミルボン、ユニクロ、九州共立大学、（医）金森和心会病院など約700社、人事コンサル歴35年、懇切丁寧な指導で定評がある。人事評価分野では、2018年に大学と提携しＡＩ投影法を開発。京都府立大学卒。1949年三重県出身。
◎賃金人事コンサルティングオフィス
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