先見経済Web

　みなさん、ゴールデンウイークはどのようにお過ごしですか。「働き方改革」や「生産性」がテーマとなり、プレミアムフライデーまで登場したこのごろですが、みなさんの働き方は変わったでしょうか。

　今号は、日本の女性活躍の変化について少し考えてみたいと思います。

　太公望が周に仕官する前、仕事もせず本ばかり読んでいたため、離縁された。その後太公望が出世したため、元妻は復縁を申し出た。水の入った盆を持ってきた太公望は、その水を盆に戻せたら復縁すると答えたが、戻せる由もなし。転じて1度起きてしまったことは2度と元には戻らないことを言う。

　「これは歴史的瞬間で、後戻りすることはない」。2017年3月29日、メイ首相は欧州理事会のトゥスク大統領に書簡を送付、EU離脱に意向を正式に通告。リスボン条約第50条の発動によりプロセスを開始した。2年間の交渉期間を経て、19年3月末までに離脱を完了するスケジュールである。

　最近の働き方改革では、長時間労働を是正すれば、自然と生産性が上がるという論調がある。これをマクロで考えると、何の根拠もない。むしろ、総労働時間が減って、家計所得も落ちる。1988年に週休2日制の導入が広がって、労働時間が短くなり、潜在成長率が低下したことは有名だ。私たちは、働き方改革とは別に、生産性上昇の策を具体的に考えていかなくてはいけない。

生産性上昇のために必要なのは、投資と技術とされる。企業が新しい成長のための変革を進めて、労働者1人当たりの設備資本ストックを増やす、つまり資本設備率の向上が望まれる。

　中国趙の国が燕の国を攻撃しようとしているときのこと。燕王が「ハマグリの肉を食べようとしたシギは、ハマグリに嘴（くちばし）を挟まれた。互いに譲らず睨（にら）み合っていたら、漁師がやってきて、苦労せずに両方とも捕えてしまった」と説くと、趙王は第三国の秦が得することを怖れて燕への攻撃をやめた。ここから、当事者同士が争うなか、第三者が利益をさらってしまうことを漁夫の利と言う。

フランス大統領選挙がにわかに金融市場に影響をもたらすようになっている。フランス国債が売られ、債券価格が落ち始めた。選挙前にポジションを中立に戻しておくのは投資家の一般的行動だが、それだけフランス大統領選挙の様子が混沌としてきたことの証左でもある。

　フランス大統領選挙は4月に第1回投票、5月に第2回投票が行われる。

　中国は大気、水質、土壌など、ほとんどの環境汚染問題に直面しているが、京津冀（けいしんき）地域（北京、天津、河北省を合わせた呼称）の大気汚染問題ほど注目されているものはないだろう。

　なぜなら首都北京の大気汚染は、居住する国家のリーダー層がその被害を実感してしまうという意味で、一部の社会弱者が被害を受ける環境問題とは性格が違うからだ。

　京津冀地域のPM2.5大気汚染は、2012年ごろに北京の米国大使館が敷地内での計測結果をインターネットで公開し始めて汚染実態が明るみに出た。その後中国全土で汚染が確認され始めたため、中国政府は13年に「大気汚染防止行動計画（「大気十条」）を発布し、重点地域の大気汚染被害の軽減化に着手。また16年には「大気汚染防止法」を15年振りに改定し、総量規制や公害犯罪の重罰化などで環境汚染への取り組みを強化している。

あぁ勘違い経験の積み上げの意味

　ＮＨＫ「総合診療医ドクターＧ」という番組がある。2010年に第1シリーズがスタートし、今年が第8シリーズになる人気番組だ。番組内容を簡単に言えば、ベテランの医師が講師（指南）役で、新人の医師3人ほどが回答役に設定され、講師役が実際に関わった症例が再現ドラマとして映し出され、新人医師がその病名を特定していく、というプログラムだ。

　この番組の面白いところは、同じ再現ドラマを見ているのに、新人医師が推察する病名が、医師によって違うことだ。当たり前のことだが、実際には1つの病名しかなく、もちろんのこと講師役は、特定した病名に適応した処置をして再現ドラマのモデルになった実在の人物を助けている。

　番組は、講師役が回答をした新人医師たちにいろいろと質問を浴びせ、新人医師たちが判断したことがミスだったことに気づかせ、何度も再現ドラマを見直し、何度もそのようなやりとりをしていく過程で、新人医師たちの診断が統一してくるというストーリー展開となっている。

　1つの判断を導き出すために、いかに豊富な知識を駆使して慎重に行わなければならないか、という論理的思考法の「頭のなかの見える化」が人気の秘訣だと思われる。見ている我々素人も医師の卵になったかのように気がつけば必死に頭を使っているので、頭の体操にもなっているところも面白い仕掛けだ。

　さて、この話が営業という仕事とどのように関わるのか？

　4月になりましたね。日本ではこの時期、新年度が始まって社内でも異動や新規プロジェクトなど、立場が変わる方も多い時期。今回は、この春から「女性活躍」をお考えの方に、女性に選ばれる会社づくりについてお話していきたいと思います。

　ちょうど今から1年前、2016年4月1日に「女性活躍推進法」が施行されました。それ自体はご存知の方も多いと思いますが、具体的に何が変わったのか、自社にとって何をどうしていけばいいのかとお悩みの方もいるかもしれません。

　もともとこの法律が制定された背景には、「M字カーブ」と言われる日本人女性の就業状況の特徴がありました。日本人女性の年齢階級別の労働力率（15歳以上の人口に占める働く人の割合）をグラフで表したもので、20代でピークに達し、その後30代の出産・育児期に落ち込み、子育てが一段落した40歳代で再上昇するため、アルファベットの「M」のかたちに似た曲線を描く傾向が見られることからそう呼ばれています。

　また、日本は諸外国に比べて女性の社会進出や管理職への登用が進んでいないという点がありました。そこで、具体的には次の４項目について、現状を把握し改善に向けて行動計画を立て実行していくことが義務化されたわけです。その項目とは、①女性採用比率、②勤続年数の男女差、③労働時間の状況、④女性管理職比率の4つです。これにより、従業員数が300人を超える企業は、女性登用について数値目標を含む行動計画の作成と公表が義務づけられ、300人以下の企業は努力義務が課せられました。

　では、それから1年が経とうとしている今、十分に改革は進んだのでしょうか。相変わらず、結婚後、初産のタイミングで仕事を辞める女性の割合は60％を超えますし、地方へ行けば、まだまだ「女性はパートで十分」という考え方が男女ともに主流だったりもします。

　そこで今回は、企業の大小問わず、女性が生き生きと活躍している現場の事例を挙げていきながら、女性が活躍できる職場環境とは、どんな環境なのかを考えていきましょう。