首なし銃。

なんとも禍々(まがまが)しい言葉だが、平成半ば、駅のコインロッカーや墓地から銃が突然見つかるという奇怪な事件が相次いだ。

スタンダードルールとローカルルール

規律とは、仕事をやりやすくするための共通したルールと基準である。これは、会社の判断基準・行動のあり方を左右するものである。そして、そのあり方によって、その企業に「モラル」があるかないかが問われることになる。

規律＝ルールには２種類ある。一つはスタンダードルールであり、もう一つはローカルルールである。スタンダードルールは、関係するすべての者が遵守しなければならないルールであり、代表的なものは法令である。ローカルルールは、関係者のうち、ある特定者が遵守しなければならないルールであり、代表的なものは社内の「決まりごと」であり、暗黙の了解事項である。最近では、スタンダードルールを遵守しないモラル破りが横行しているから厄介である。

コロナに克つ人事労務

　この１～２か月で、全世界の働き方が大きく変わりました。そしてこの変化は当面続くでしょう。日本企業のみならず、全世界に激震をもたらした新型コロナウイルス。経済への影響のみならず、家庭生活への影響や学校生活…とりわけ、この誌面をご覧の皆さんは企業経営に携わる方が多いので、経済への影響が大きな関心事です。
今回は予定を変えて、とある医療関係者とのやりとりから得られた医療現場の実態と働き方、それから得られた将来像を記したいと思います。

安心のシステム作りができたら、2つ目は、リソースの余裕を作るということです。つまり、経営資源の余裕です。その余裕を作る時の第1のポイントは、資金的余裕です。この状況の中で、自分たちの資金的な余裕を確保しておかなければ安心して事業に取り組めません。もし経済的に余裕がない場合は、財務や経理担当の方と打ち合わせをしたり、あるいは、顧問会計士や税理士の先生に、どのように資金を手当てするのかといったことを相談し、具体的に動いてみることをお勧めいたします。

今月は、原理原則１　経営者の志（思い）を従業員に浸透させることの重要性について説明します。

業績の悪い会社で見られる姿

基本動作を正しい理解する

基本動作とはよく聞く言葉ではありますが、しかし、その意味合いをよく理解している会社は多くありません。私共が取り組む仕事の70％は規則性の仕事の繰り返しといわれており、この規則性の仕事を円滑に進める会社のインフラが基本動作です。しかも、基本動作は、やる気･実行力・継続力があれば、誰でも・いつでも・どこでも業績を上げる事ができますし、費用は必要ありません。反面、意識の継続がなければ、すぐにやらなくなります。そして基本動作の乱れが引き金となり、業績が下降していきます。会社は人間動物園です。このバラバラ集団を束ねるのに、必要な一体感の基礎的な環境を創る要素の一つが基本動作であり、その種類は大別すると、３種類あります。

平成26年6月、東京・池袋駅近くの路上で暴走したＲＶ車が歩行者を次々にはね、女性１人が死亡、６人が重軽傷を負った。警察官に運転席から引きずり出される男の映像には誰もが驚いた。意識朦朧とした状態。男は涎(よだれ)を垂れ流しながら、「何も覚えていない」と供述したという。全国で頻発する異常事件は多くの命を奪い去り、危険ドラッグは深刻な社会問題となっていた。

平成20年9月、リーマン・ショックが世界を襲い、失業者が街に溢れた時、東京・日比谷公園には年越し派遣村が設けられた。派遣社員を切り捨て、企業は苦境を乗り切ろうとしたのである。流行語大賞には「ネットカフェ難民」が選ばれ、自殺者は毎年3万人台で推移していた。ホームレスに転落するか、死を選ぶか、あるいは犯罪者に身を落とすか。弱者は過酷な選択を迫られ、その中からは「誰でもいい」と社会に復讐しようとする者も現れた。

緊急事態宣言が解除され、段階的に社会経済活動のレベルが上がっていく中で、全ての事業者には、感染拡大を予防する新しい生活様式を定着させることが求められています。また仮に、再度、感染の拡大が認められた場合には、厳しい行動変容の要請を求められることが想定されており、今現在、大変な思いをされていらっしゃる方が多いのではないでしょうか。数ヶ月前には想像もできなかったような危機が、今襲ってきており、未だ、先がどうなるのか、見えていない状況です。誰もが不安に感じてしまうこのような状況ですが、いつ戻るだろうかと、じっと待っていてはいけません。

チームには共通の価値判断基準が必要

強い会社に共通するものとして、価値判断基準の共有化があげられます。価値判断基準とは、企業理念を基に判断していく基準と考えればよいでしょう。社長が何かを判断する時、トップしての価値判断基準に基づいています。社長と同じ様な判断が出来るチームリーダーの存在が、会社の強さのバロメーターになります。そのようなチームリーダーがいない社長は、全てにおいて自らが判断しなければなりません。それでは会社は強くも成長もしません。チームにも全く同じことがいえます。チームリーダーと同様の価値判断基準を持たないサブリーダー、メンバーの集団ならば、全てにおいてチームリーダーが判断するしか方法はありません。それではチームは動きません。

緊急事態宣言が延長され、引き続き不要不急の外出自粛が要請される事態となり市街地での人通りは減り、商業施設、小売…

良い人材とは（続き）

「会社にとって良い人材について客観的に定義できますか」と前号で問いかけました。経営者にとっての「良い人材」とは、「利益を出してくれる」「給料などの待遇に文句を言わない」「こちらから指示しなくともちゃんと動いてくれる」といって項目が並んでくるのではないかと想像しています。

　もちろん最近では、個々人の業績について明確に処遇へ反映されるように人事制度を変更する企業も多々ありますので、昔のような「搾取」構造になっていないのも事実です。経営する側とすれば、「精一杯報いている」「リスクを回避するため内部留保も重要」と反論することも十分にあり得ることです。

では、経営側は個々人の貢献度を客観的に把握していると言い切れるのでしょうか？ 経営側と働き手はいわば、真逆の関係です。そこのギャップを経営者の人間力とか、アットホームな会社という抽象的な言葉で補っている……そんな会社を見かけます。

　改めて問います、「会社にとって良い人材について客観的に定義できますか」