【SENKEN TIMES 特別寄稿】

「人材採用と賞与の増額について」…蒔田照幸
  ~2023 年年末賞与リポート~

 

㈱賃金人事コンサルティングオフィス代表取締役

三重県出身。
人事コンサル会社役員等を経て2015年より現職。
東京商工会議所人事講座担当講師、船井総合研究所客員コンサルタント等を歴任。
ミルボン、ユニクロ、九州共立大学、（医)金森和心会病院など人事コンサル歴35年、指導実績は約700社。
人事評価分野では2018年に大学と提携しＡＩ投影法を開発。

　

①経営環境と今後の自社の方向性
　ロシアのウクライナ侵攻やイスラエルとハマスの闘争、中国の身勝手な覇権主義、それのみならずアフガニスタン地震などの天災で、今や世界は地球規模で危機に陥っている。これらと比較すれば、確かに日本は平和だと思うが、いつまで続くことやら……。

【特別寄稿】

「厳しい経営の今こそ、中小企業も賃上げせよ！」…蒔田照幸

㈱賃金人事コンサルティングオフィス代表取締役

三重県出身。
人事コンサル会社役員等を経て2015年より現職。
東京商工会議所人事講座担当講師、船井総合研究所客員コンサルタント等を歴任。
ミルボン、ユニクロ、九州共立大学、（医)金森和心会病院など人事コンサル歴35年、指導実績は約700社。
人事評価分野では2018年に大学と提携しＡＩ投影法を開発。

 

　「トヨタ、ホンダ満額回答」「ユニクロ平均年収15％アップ」「セガ大卒初任給30万円」「イオン非正規社員７％アップ」など大手企業の威勢の良い回答や発表報道が、本稿の執筆時点（3月6日）で相次いでいる。これらを横目に、業績が厳しい多くの中小企業の経営者は、「賃上げ原資があるなら、誰も苦労はしない」と嘆いている。彼らは、報道される大手企業も、事業計画の中で賃上げ分を吸収し、成長発展の目途があるから実施しているのだという点を認識すべきである。

【特別寄稿】 「2022 年年末賞与の予測」 蒔田照幸（（株）賃金人事コンサルティングオフィス代表取締役）　 …

今般のオミクロン株の急激な感染拡大を受けて、リモートのみにさせていただきます。（会場に講師は来ません。） 何卒…

■年末賞与にも業績連動型の付加価値高配分ルールを

年末賞与についても、今はコロナ下だから特別な対応が必要と思われるが、今後は業績連動型の付加価値高配分ルールを確立すべきである。現状は会社業績を反映した賞与でないことが多く、社員のモチベーションアップに繋がっていないからだ。

私たちは、これまで「賞与は利益の配分」であると言ってきた。これは労働基準法で、たとえ会社が赤字であっても月々の支払いが義務となっている賃金とは違って、賞与は業績に応じて支給するもので、賞与の規定の仕方にもよるが、業績次第では賞与は支給しなくてもよいことになっている点を強調したかったからだ。また「賞与は利益の配分」と聞いただけで、単純明快で胸にグサッと突き刺さってくる衝撃がある。だが正直なことを言えば、賞与は利益の配分ではなく「付加価値高の配分」と言ったほうがその本質をよくとらえている。

ここで押さえておきたいことがある。それは付加価値高と利益の違いだ。よく混同されて使われることがあるが、大きく違う点がある。付加価値高には月々の賃金や法定福利費が含まれているが、利益にはこれらは含まれていない。この点を理解して先に進んで頂きたい。

例えば、毎月、社員が長時間残業をして利益を出した場合を考えてみよう。

賞与を「利益の配分」とした場合、残業代は経費として支出され、その分は利益が少なくなるが、基本的には毎月の人件費の多寡に関わらず利益の配分ということになる。それに対して、「付加価値高の配分」の場合は、労働分配率で人件費の総枠を決めてしまうから、知恵を絞って創意工夫、改善をして残業を減らせば、その分賞与原資は多くなり、成績が良かった社員により多くの賞与が支給されることになる。つまり、「付加価値高の配分」の場合は、総額人件費管理をうまく機能させ、より一層社員のモチベーションアップに繋げることができるのだ。

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